2012-04-01
新しい社員の採用は、ストレスもリスクも多いプロセスです。もし、現地スタッフの採用の経験がほとんどない、新しく来たマネージャーがこのプロセスを任されたら、ストレスとリスクはさらに増すことになるでしょう。しかしながら、次のステップを使えば、このプロセスがより行いやすく効果的になるはずです。
• 応募書類—法律に適合した書類を各応募者に記入してもらう。
• 職務記述書―そのポジションの主な責任や必要とされる経験、スキル、学歴などを確認するため、更新された職務記述書をあらかじめ用意しておく。
• 報酬—提供する報酬額の範囲、時間外労働手当の適用等を面接の前に確認する。
• 面接—各応募者につき２人以上が面接を行うようにする。自由回答式の質問をして、応募者を主な話し手にする。 すべての応募者に対し、一連の基本的質問を使うようにするが、彼らの返答によって他の質問も使う。
o ポジションに直接関係した質問をすること。例えば：
• そのポジションと会社について何を知っているか。
• なぜそのポジションに相応しいか。
• 以前の仕事ではどのように自分のスキルを活用していたか。
• そのポジションではどのように自分のスキル、知識、そして経験を活用するつもりか。
• そのポジションの条件すべてを満たすことが出来るか。
• 将来の目標。
• 以前、困難な状況があったときにどのように対処したか。
• 以前の仕事ではどのような成功を収めたか。
• 一人でまたはチームで働くとき、どのような仕事の仕方をするか。
• 期待している報酬。
• もし採用されたらいつから仕事を始められるか。
o 一方、下記については面接で聞いてはならない：
• 国籍、人種、宗教や信条など。
• 名前の民族的由来。
• 年齢、または年齢の推定を可能にする質問。
• 配偶者、又は恋人の有無、結婚の予定など。
• 恋人の好み。
• 子供の有無、または将来子供を持つ予定かどうか。
• 仕事中の保育はどうしているか（保育園、幼稚園など）。
• 配偶者や恋人・パートナーについて。
• 目に見える又は見えない病気や障害について。
• 血液型や血圧。
• 家族の病歴を含む遺伝に関する情報。
o もし応募者が、「聞いてはならない」トピックを自ら持ち出して来たら、ポジションに直接関係のある話題に変えること。
o 応募しているポジションについて、そしてあなたがそのポジションに就く者に求めていることについて完全に説明する。
• 採用決定—そのポジションに直接関係した情報に基づいて、採用の決定を行うこと。もし無難な応募者がいたら、滞りなく次のステップに 進むこと。景気に関わらず、優れた応募者は常に需要が高いし、「完璧」な応募者は中々存在しないもの。
• 採用前—採用する前に、最低限、次のことをしておくこと：
o 身分照会
o 薬物検査
o 犯罪経歴の調査
• 文書保存—応募書類、履歴書、職務内容記述書など、すべての候補者に関する記録を保存しておくこと。
ダンカン・エルダー
副社長
GlobalBridgeHR
記事提供：GlobalBridgeHRは、米国で事業を展開する外資系企業に焦点を当てた人事コンサルティング会社です。流暢な日本語、そして在米日系企業と働いた幅広い経験を生かして、ダンカン・エルダーは人事に関する様々な課題について、日系企業にコンサルティングと顧問サービスを提供しています。
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