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20%の労働者が2007年中に転職を考えている
CareerBuilder.comの為に行なわれたHarris Interactiveによるオンライン調査によれば、20%の労働者が2007年に転職の計画を立てており、その多くは今より高額な給与および昇格の機会のある仕事を探している、と回答した。12ヶ月以内に現職を去る計画を立てている労働者の48%は、今より高額な給与および・または昇格の機会のある仕事を探している、と回答した。また労働者6,169人および採用担当者2,627人を含む調査では、雇用主は適任者を探し出す困難に直面しており、更なる募集（補充）の努力をしていることも明らかになった。ほぼ過半数の雇用主が、新規雇用に際する給与オファー額の増額を予定していると回答した。下記はその他の調査結果である：
・労働者の33%は彼らの給与に対して不満を抱いている。
・労働者の35%は現雇用主によって提供される昇格の機会に対して不満を抱いている。
・労働者の85%は2006年に昇格の機会はなく、26%がその機会を見過ごされていると感じている。
・労働者の27%が仕事と私生活のバランスに不満を抱いている。
・労働者の45%過去６ヶ月間にわたって仕事量が増えていると報告する。
・労働者の33%現雇用主によって提供されているトレーニングおよび職場内での習得機会に不満を抱いている。
・労働者の68%が仕事に満足している。

労働者の考える転職における重要事項：
・よい昇格の機会があること (23%)
・会社の市場での安定性および将来性 (23%)
・職場文化がよいこと (20%)
・柔軟性のあるスケジュールの提供が可能であること(11%)
・労働者の4分の3が、雇用主によって提供される健康保険に過去よりも更に注意を払っていると回答した。

米国の職場における不意の欠勤率の上昇
16年間続いているCCH（人事労務や労働法に関する情報を提供する大手企業）のUnscheduled Absence Survey（不意の欠勤率調査書）によると、雇用主は欠勤率の上昇に伴い、健康な労働者を職場に保つ為の有効な手段を探すのに手をやいている。調査によれば、2006年の欠勤率は2.5%で2005年の2.3%より上昇しており、2.7%であった1999年以来最も高い数値であった。CCHの2006年調査によると、予定外の欠勤率も1999年以来最高の数値を示し、この結果ペイロール費用においては年間およそ850,000ドルもの費用が嵩んでいる大企業もある。また、生産力、社内モラルの低下および臨時従業員の雇用が発生する場合は、欠勤率の上昇に伴う費用はより莫大なものになる。

調査によれば、欠勤した従業員のほぼ3分の2は身体上の病気が理由ではないことが雇用主の懸念となっている。欠勤の65%が家族の問題（24%）、個人的理由（18%）、ストレス（12%）および精神的余裕を保つため（11%）などが理由で、個人的な病気が予定外の欠勤の理由として占める割合はわずか35%である。

従業員のモラルが企業の欠勤率に影響を与えることが調査結果により示されており、自社のモラルが高い／非常に高いと回答した企業では不意の欠勤率が2.2%、一方でモラルが低い／平均と回答した企業では2.9％という事であった。

その為、現在では企業平均で11のWork-lifeプログラムを従業員に提供しており、これは2005年の9、2004年の8から上昇傾向である事が調査により分かった。雇用主によって提供されているWork-lifeプログラムの上位5位を見ると、従業員が自身の多忙な日々を管理する事を助けるようなプログラムが上げられる。以下が最も使用頻度が高いプログラムである：
・Employee Assistance Plans　（従業員援助プラン）(76%)
・Wellness Programs（健康と疫病予防プログラム）(67%),
・Leave for School Functions（学校行事参加のための休職）(65%)
・Flu Shot Programs（インフルエンザ予防注射プログラム）(64%)
・Alternative Work Arrangements （職務の調整）(63%)

最も有効的であると評価された5つのプログラム：
・Alternative Work Arrangements（職務の調整）
・Leave for School Functions（学校行事参加のための休職）
・Compressed Work Week （労働週の短縮）、
・Emergency Child Care （緊急チャイルドケア）
・Telecommuting　(在宅勤務)

上司の大半が白人男性であることが調査で判明
１月17日に発表された米国労働者4,825人を対象としたHudsonの調査によると、米国労働者の上司の４分の３が白人で、そのわずか３分の１が女性ということから、企業の最高管理職が人種、性別、または民族性において多様性に富むと信じる従業員は過半数以下となっている。
Hudsonの調査によれば、エグゼクティブレベルでの人種の多様性が無いにも関わらず、調査対象従業員の47%が自社に人種多様化プログラムがあると回答し、残りの53%は自社にそのようなプログラムが無い、またはプログラムの存在が不確かであると回答している。
さらに、多くの米国労働者は、多様性プログラムが女性および少数派に対して給料および昇進の機会を作り上げるとは思っておらず、31%が「多様性プログラムは影響力がある」、35%「多様性プログラムは影響力がない」、33%が「不確かであるという回答であった。
Hudson North America、Diversity & Inclusion Practice部門ディレクターのJessica Priego Lopezは、声明の中で次の文を述べている：「職場における殊に監督およびリーダーシップの役割、更なる多様性の必要性が明確にも関わらず、多くの雇用主がdiversity programsを実施、および人種、性別、年齢、性的嗜好または民族性に関係なく全ての労働者を対象とする包括的な環境作りに引き続き苦労している。